優質好物大推薦

我相信大多數人都有給別人打工的經歷，那麼一定少不了經歷面試的環節。比較大型的企業會設置較多的環節：篩選簡歷、hr預溝通、部門主管面試、高層終試等，有些還會讓你做各種類型的評測，多方位了解你的個人信息。小公司相對來說流程會簡單一些，一般文員篩選完簡歷，就會約候選人到公司讓老闆直接面試。總之，無論是什麼規模的公司， 面試這個環節都是少不了的，這也是員工與企業雙方相互選擇的必經過程：員工選擇了企業、企業選擇了員工。 找工作的人都會儘可能大範圍地將簡歷投遞出去，以此增加面試的機會，從而找到一家自己心儀的公司。而用人單位也會廣收簡歷，希望招攬更優秀的人加入，為自己的企業賦能。所以說，到了簽署勞動合同的那一刻，相互為對方的最優選擇。 在整個用人過程中不知道大家有沒有關注到一個現象：老闆們一開始認定的「好員工」為什麼做著做著就變成了普通員工，甚至慢慢發展成為企業的「壞員工」了？ 我想說，評判一個員工好不好，唯一的標準是：真正的好員工，從來不會幫老闆省錢！ 我給很多餐飲老闆做諮詢，發現由於「人不行」導致的經營不善的情況占了80%，我整理了一下關於人的問題，主要表現在以下幾個方面： 1、只做所謂的「分內事」 餐廳大多是按功能區劃分職能的，比如前廳，一般會將服務員的服務範圍劃分到桌子。但有時候其他區域如A區有客人舉手示意點單，而恰巧A區的服務員正在忙，B區的服務員看到也會選擇視而不見，久而久之，各個區域的人各掃門前雪，後廚的就只管後廚、收銀的就會管收銀，A區的就只管好A區。 2、典型的「打工者思維」 很多員工認為，自己就是個打工者，餐廳賺再多錢都跟自己無關，錢最終是入老闆口袋的，不管是積極服務客人還是偷個懶省點體力，每天的工資還是照發，既然如此拿多少錢做多少事就好了，餐廳賺不賺錢跟自己沒多大關係。 我有個朋友在企業工作，用閒錢投資了一家外賣店。有一天上午，他發現整個上午一張外賣單都沒有，於是打開外賣後臺看，怎麼平臺給關了，於是打電話問店裡的人，店裡的人回答「上午店裡沒水」。瞬間我朋友氣炸了，幾個員工就在店裡玩了一個上午的手機，沒有人想過去找解決方案，比如找管理處，或是找隔壁有水的店借水。 3、不願承擔責任，遇事就躲 有一個餐飲老闆跟我說過他們門店發生過的一個真實案例——因為團購券使用的問題，導致客戶在店裡鬧，把其他客人都趕走了。 他說年前的一個周末，有一個客戶團購了一張店裡的代金券，在點餐前問了服務員是否可以使用，服務員說可以。但是在客戶用餐結束埋單的時候，被收銀員告知周末代金券不能使用，於是產生了矛盾。因為遲遲沒有人出面來解決，客人就在現場大鬧了起來。後面事情鬧得很大，還叫來了110和工商，導致餐廳晚餐時段無法正常營業，損失了過萬的營業額。 事後老闆問責，那個服務員說自己是新來的，進店時沒有接受相關培訓，看到券使用說明上沒有寫周末不可用，所以就回答了顧客；收銀員說店長交代過周末不可用代金券所以自己拒絕了顧客；店長則說是市場部的責任，沒有在代金券上架平臺時標註清楚這個問題。於是儘管當時顧客在那鬧了很久，店裡都沒有一個人主動出來安撫顧客情緒或者解決問題。 很多時候，員工遇到問題的第一反應不是承擔責任和解決問題，而是找藉口讓別人背鍋。 老闆和員工的關係，永遠在對立面。 其實我們會發現很多人都傾向於把老闆和員工放在對立面上，仿佛這兩者天生就該是敵人關係。坦白來說，大多數情況下，的確是事實。 不想賺更多錢的老闆不是好老闆，所以老闆的天生職責是賺更多，所以難免的希望花最低的成本產生最大的效益，包括在用人這個問題上。員工其實也是自己的小老闆，希望得到更多，做得更少。 ... 所以大多數老闆希望員工可以為公司拚命，把事情當事業來干；而員工想的是自己的工作可以錢多事少，不要總加班。 看，這就是一個永遠無解的矛盾，因為雙方的利益是衝突的。 然而世上總有些反常識的事件發生 前段時間，老鄉雞的新聞刷爆網絡，其瘋狂傳播的背後是因為兩個驚喜點： 第一個驚喜點是老鄉雞的員工主動上書聯名信，自願提出停薪，誓要跟企業共存亡； 第二個驚喜點是董事長居然不領情！拍視頻痛批這聯名上書的一萬六千多名員工的糊塗行為，當場把員工聯名信撕了。 這種員工自願降薪的新聞在疫情爆發後屢見不鮮，在西貝董事長賈國龍的一個採訪中他也提到：他辦公室里有個負責打理茶水間的阿姨，每個月工資只有三千多，但是在見到他時說願意把未來6個月的工資「捐」給公司共度難關，賈國龍說這不能接受，阿姨就來氣了，說「那3個月的工資總要接受吧！」 好員工從來不會「幫」老闆省錢 其實除了老鄉雞、西貝，還有很多的員工願意與各自的企業並肩作戰，紛紛提出自願降薪減薪。這群員工之所以會這麼做，不是在幫老闆省錢，而是他們真正把企業的存亡當成自己的事，甘願與企業共進退。 試想一下，如果企業都沒了，那他們就失業了，更別說薪資福利了。員工幫的不是老闆，是他們自己。 所以說，真正的好員工，不存在「幫」老闆度難關的情況，而是把幫助企業度難關當做自己的分內事。但凡擁有這種員工的企業，只會越做越大。 餐飲老闆是這個世界上的弱勢群體嗎？ 關於員工和老闆誰是弱勢群體的這個話題，很多人持不同的看法，我評判的標準就是：更容易被傷害的一方就是弱勢群體。 一個餐廳老闆，從選址到租下店面，再到開業可能要花2個月時間，2個月摺合成貨幣成本我們假設是2萬，然後從租金到裝修要購買設備可能要一次性投入50萬，光這兩項，老闆在招員工之前已經為這個餐廳預付了52萬。 而員工呢，他們來上班那天起才開始付出時間和精力成本，不需要向老闆一樣預付。所以，從投入損失的角度來講，老闆是弱勢群體。 然後餐廳開業了，未來可能會出現以下情況：廚師無故辭職，沒人做菜；服務員突然不幹了，沒人招待客人；採購員偷偷摸摸勾結供應商；老闆不在店裡大家都不好好服務客人；員工可以向媒體曝光，說這家餐廳不行。 餐廳一旦開業，會出現各種各樣的可能性，員工可以有很多方式傷害老闆，因為老闆是出資方，他把資本都壓在整個餐廳上面了。 可是老闆能怎麼傷害員工呢？最多就是把員工辭退了，但是員工受勞動法的保護，如果是企業無故、非法辭退員工，企業一定要給員工結算過去的工資，而且還要按照N+1的方式給員工給予賠償。（N為員工就職年限） 員工有很多方式傷害老闆，老闆卻沒啥方式可以傷害員工，所以從某一方面講，餐飲老闆是這個世界上的弱勢群體。 好員工從來不會從天上掉下來。 很多人苦惱：為什麼別人家的員工那麼優秀，我們家的員工那麼次！ 有一句話不知道你有沒有聽過：良禽擇木而棲，良臣擇主而事。說白一點，跟「物以類聚，人以群分」一個道理，作為老闆的你優秀了，才能吸引更優秀的員工，才配擁有好員工。 所謂的「主人翁精神」，一定是基於「家文化」的前提下才成立的，你只有把員工當做是自己人，員工才會把你的事業當做是自己的事業。當然，當作是自己人並不代表說不需要管理、放任員工。真正的管理，其實是一種嚴厲的愛，需要老闆們獎賞分明、張弛有度！ 時代在飛速變化，人也是一樣，如果一個管理者還是用過去壓榨式的管理方法來管理90後、00後的員工，那只會培養「壞員工」。 關於培養「好員工」，我給大家提供一些小建議。 第一：給錢是一個很本質的問題。 前天，我跟一個師兄聊天，他是做禽肉供應的，我還以為疫情他們會受影響，結果他說他們的營業額恢復七成了！我問他秘訣，他說秘訣就是加工資！ ... 如果老闆只談理想不談錢，那就是忽悠人。 當員工的生活壓力很大時，哪還有心情來聽你談事業理想？別人家的店長月入百萬，你們家的店長連打個車都擔心不能報銷，能有幸福感嗎？ 所以，老闆就是要把事業做大，把錢給夠，能讓員工有榮譽感和幸福感，這才是根本。如果你羨慕西貝的規模，那得先學習西貝的怎麼給員工分錢的，西貝的價值主張是：把利分給奮鬥者， 給錢是個很本質的問題，前期捨得給錢，後期再來抓激勵！只有作為老闆的你大方了，員工才會把你的事業當做自己的事業，才會主動思考企業發展問題。 第二：給員工賺更多的可能性。 一位著名管理學家曾說過「如果你想造一艘船，不要抓一批人來搜集材料，不要指揮他們做這個做那個，你只要教他們如何渴望浩瀚的大海就行了。」 要讓團隊有活力，就給員工設計賺更多的路徑，而不是一昧要求員工付出。最管用的辦法是：能夠獨立核算的儘可能獨立核算，能給激勵的就給足夠的激勵。 比如，對店長的激勵目標是營業額的增長，把營業額增長部分50%的毛利給他做當月獎金；針對總部的人資總監，在不影響營業額的基礎上通過招聘、激勵省下來的工資50%用來當她的獎金；針對餐廳的服務員，可以讓每個人負責4張桌，凡是這四張桌到店的客戶每個人頭再給2塊錢的提成、每桌營業額提點5%； 你的目標是幫員工賺更多錢，員工的目標是幫企業省更多、創造更多應收，這樣的企業能不賺錢嗎？你作為這家企業的掌舵人能不賺錢嗎？ 真正的好老闆，從來不刻意成就員工，因為他們把員工的成功視為自己的成功，所以從不「刻意」。 真正好的員工，從來不會「幫」老闆省錢，因為他們把省錢、創收當做自己的事，所以不存在「幫」。 最後，希望好老闆和好員工能早日相遇，祝好人們終成眷屬。

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